É possível medir o sucesso das ações do processo de recrutamento e seleção e é completamente viável tomar as melhores decisões com base em dados. E olha que isso nem é um papo técnico, estamos falando de mensuração para a área de RH. Para te ajudar, separamos as melhores métricas para te incentivar a ter um pensamento mais estratégico na hora do recrutamento e seleção, com indicadores fundamentais. E o melhor, tudo isso sem deixar de humano.

Vamos lá?

 

SLA: tempo de fechamento do recrutamento

O primeiro indicador se refere ao tempo de execução de uma determinada tarefa. Deve-se observar nessa etapa o tempo necessário de fechamento de uma posição. Saiba quanto tempo você levou desde o momento em que a ação chegou, até o momento do fechamento da vaga. Considere o tempo de entendimento, busca, triagem, entrevista, etc. Esse controle é fundamental para fazer a análise das vagas e entender as variáveis por tempo de projeto.

Não existe uma regra ou um tempo que vai determinar se é certo ou errado gastar 10 ou 90 dias para o fechamento de uma tarefa. Para cada situação e posição, o SLA pode ser diferente. Mas vale analisar o porquê da variável desse prazo ser maior ou menor entre uma vaga e outra.

O nível do cargo pode interferir, assim como motivos mais básicos. Você pode, por exemplo, encurtar o tempo do processo se tiver clara todas as informações da vaga. Como o modelo de contratação, funções do dia a dia, cultura da empresa, remuneração, etc. Se isso estiver bem claro e for decisivo, a pessoa candidata pode escolher seguir no processo ou não, sem precisar esperar chegar nas últimas etapas para decidir.

E por que entender essa métrica é importante? Saber o tempo médio de fechamento ajuda na eficácia do setor, que poderá organizar, por exemplo, a quantidade de vagas que vão ser abertas simultaneamente e ter um recrutamento mais estratégico.

 

NPS: avaliação da seleção

Esse segundo indicador tem a ver com a experiência das pessoas candidatas e serve para entender o nível de satisfação com o processo. A vantagem do NPS é entender o quanto um profissional indicaria (ou não) a empresa para um amigo ou familiar.

A pergunta principal entenderá a probabilidade de recomendação da empresa. Ao responder essa questão, você saberá se a indicação do candidato é positiva ou não. A estrutura consiste em criar uma primeira pergunta quantitativa com opção de resposta de 0 a 10 e uma pergunta qualitativa (aberta) perguntando o que motivou a sugerir essa nota. 

Acompanhar essa métrica pode ser importante para medir a satisfação das pessoas durante ou pós processo e, além disso, esse mesmo indicador pode servir para continuar medindo sucesso das estratégias de employer branding.

 

Custo da contratação

Sabemos que qualquer ação gera custo. E isso vale para todas as áreas da empresa, inclusive o RH. E quando falamos de contratação, também precisamos avaliar as despesas, a fim de pensar estrategicamente e financeiramente.

Quais são os custos possíveis:

  • Custo das horas da produção de conteúdo para divulgação da vaga;
  • Postagem e anúncio nas redes sociais ou sites especializados;
  • Possível contratação de uma consultoria ou plataformas;
  • Custo das horas das pessoas internas que participarão do processo seletivo;
  • Se o encontro for presencial, material e demais custos.

Não estamos dizendo para cortar todas as despesas. Aliás, muitos desses custos são investimentos para garantir um processo seletivo mais eficiente. Mas é importante colocar na ponta do lápis e saber qual o valor médio de uma contratação por área.

 

Turnover das novas contratações

O olhar estratégico de um time consiste em uma análise do início ao fim. Já falamos sobre as etapas do processo seletivo, mas não podemos deixar de olhar para a experiência do talento dentro da empresa. O NPS é uma ótima ferramenta para continuar avaliando a satisfação da pessoa contratada e outros acompanhamentos também são válidos.

Validar o sucesso da contratação é entender a trajetória do profissional internamente. Com o acompanhamento do turnover, é possível avaliar pontos organizacionais, como a motivação, fit cultural ou comportamental e assim vai. Se a taxa de saída for alta, é possível avaliar pontos de melhorias e aplicá-las nas próximas contratações.

 

Com todas essas dicas em mãos, acha possível começar a trabalhar com base em dados? Experimente usar o poder das métricas no seu processo de recrutamento e seleção com os indicadores mencionados ao seu favor.

Ao aplicar cada dica, não deixe de contar pra gente os resultados!


Laura da Vulpi 💜

Laura da Vulpi 💜

Olá, sou publicitária, com especialidade em marketing de relacionamento e Inbound Marketing. Sou apaixonada pelo universo da tecnologia e hoje ajudo a conectar empresas com profissionais de TI. Transforming careers through Education and Technology 💜

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