Você tem o hábito de colher indicadores para o seu processo de Seleção em TI?

Sabemos que analisar métricas é algo fundamental! Mas, como fazer de uma forma estratégica para auxiliar em seus resultados?  

É de suma importância coletar dados durante o recrutamento para ter uma visão do todo, de cada oportunidade e, dessa forma, conseguir fazer análises preditivas e já estipular um tempo de fechamento que estará dentro da realidade com nossa equipe técnica.


Pensando nisso, vou listar três cruciais indicadores para o seu processo de seleção em TI. 

  1. SLA 

SLA (Service Level Agreement) ou Acordo de Nível de Serviço, é um indicador que pode ser usado no recrutamento para identificar a quantidade de dias que uma Pessoa Recrutadora leva para indicar um candidato(a) a uma próxima etapa, ou enviar aquele perfil à empresa que contratou seu serviço.

Podemos utilizar essa métrica, também, para avaliar o SLA de fechamento, que é o tempo levado para fechar aquela posição, desde o momento da sua abertura.

Mas, qual impacto essas métricas geram?

Através da análise do SLA de envio e de fechamento, você pode medir a qualidade do hunting  e da análise técnica da sua equipe de IT Recruitment.

Além disso, este controle te ajuda a analisar o nível de complexidade da sua posição. 

Como fazer essas análises?

Para acompanhar a análise do SLA, seja de envio ou de fechamento, é importante que você tenha uma planilha com os seguintes dados:

Quantas pessoas se candidataram em sua vaga?

Essas pessoas que se candidataram, estão alinhadas com o escopo técnico?

Quantas pessoas abordei em meu hunting ativo?

Quantas pessoas retornaram esse hunting?

Quantos % de retorno do meu hunting foi negativo? Quais foram os principais motivos de recusa?

Houve quantos % de retorno positivo?

Desse retorno positivo, quantos % foram aprovados para a próxima etapa? Quantos % declinaram no primeiro contato? Quantos % foram os reprovados?

Portanto, é muito importante fazer o cruzamento desses dados para entender qual o real motivo de uma possível demora no fechamento da vaga e conseguir atuar direto em algum obstáculo que possa surgir e focar no plano de ação.

Você consegue fazer isso através de uma planilha no Excel, com os dados de cada candidato(a) que passou pelo seu hunting e/ou daqueles que se candidataram ativamente.

Para isso, coloque nome, e-mail e telefone, qual foi a rede que ele foi abordado ou se candidatou, se houve interesse na oportunidade, caso não coloque o motivo e, por fim, como está o andamento do processo.

2. Efetividade

A efetividade no recrutamento é a quantidade de pessoas que você enviou para o seu cliente até fechar a oportunidade.

Esse indicador coleta, no mês, todas as vagas que a Pessoa Recrutadora fechou naquele período. 

É interessante para entender o crivo de Recrutamento de cada um. Dessa forma, é possível mapear na equipe de R&S quem às vezes é mais assertivo em avaliar portfólio e o comportamental afim de tornar aquela pessoa uma referência técnica para o grupo ou promover um treinamento para calibrar o conhecimento de toda a equipe.

3. NPS

O Net Promoter Score é uma metodologia criada para mensurar o grau de satisfação e fidelidade do seu cliente.

Como aplicamos isso no processo de seleção?

Utilizamos o NPS para medir a satisfação do nosso cliente (candidatos(as) ou empresas) com relação ao processo seletivo.

Fazemos perguntas como:

“Em uma escala de 0 a 10, o quanto você recomendaria  o processo seletivo da nossa empresa a um amigo ou colega?”

“Em uma escala de 0 a 10, o quanto você recomendaria  o serviço da nossa empresa a um amigo ou colega?”

Colhendo os resultados conseguimos entender quem são as pessoas que serão detratoras(0 a 6), neutras(7 a 8) e promotoras(9 a 10).

Logo, teremos dados a respeito da satisfação das pessoas com o nosso processo.

Conclusão

Analisar os indicadores para o seu processo de seleção em TI só traz benefícios ao seu time. Além de ser ágil e consciente!

Dessa forma, caso haja alguma dificuldade em alguma posição, você saberá exatamente qual o ponto a trabalhar para que essa situação melhore.

Além de deixar mais claro para a gerência técnica, que em nosso caso, são os gestores de tecnologia, porque vocês precisam do tempo de X dias para ocupar uma posição específica e quais são os maiores entraves.

Recrutamento e seleção sem a análise de métricas torna sua vida muito mais difícil. Você pode ficar refém de prazos que estão fora da realidade de fechamento e acaba gerando atritos com os gestores técnicos das posições.

Portanto, invista tempo em coletar dados e analisá-los para ter consistência no seu processo. 

 


Izabella Silva

Izabella Silva

IT Recruiter Evangelist na Vulpi | Transforming careers through Education and Technology 💜

0 comentário

Deixe uma resposta

O seu endereço de e-mail não será publicado. Campos obrigatórios são marcados com *