Você tem o hábito de colher indicadores para o seu processo de Seleção em TI?
Sabemos que analisar métricas é algo fundamental! Mas, como fazer de uma forma estratégica para auxiliar em seus resultados?
É de suma importância coletar dados durante o recrutamento para ter uma visão do todo, de cada oportunidade e, dessa forma, conseguir fazer análises preditivas e já estipular um tempo de fechamento que estará dentro da realidade com nossa equipe técnica.
Pensando nisso, vou listar três cruciais indicadores para o seu processo de seleção em TI.
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SLA
SLA (Service Level Agreement) ou Acordo de Nível de Serviço, é um indicador que pode ser usado no recrutamento para identificar a quantidade de dias que uma Pessoa Recrutadora leva para indicar um candidato(a) a uma próxima etapa, ou enviar aquele perfil à empresa que contratou seu serviço.
Podemos utilizar essa métrica, também, para avaliar o SLA de fechamento, que é o tempo levado para fechar aquela posição, desde o momento da sua abertura.
Mas, qual impacto essas métricas geram?
Através da análise do SLA de envio e de fechamento, você pode medir a qualidade do hunting e da análise técnica da sua equipe de IT Recruitment.
Além disso, este controle te ajuda a analisar o nível de complexidade da sua posição.
Como fazer essas análises?
Para acompanhar a análise do SLA, seja de envio ou de fechamento, é importante que você tenha uma planilha com os seguintes dados:
Quantas pessoas se candidataram em sua vaga?
Essas pessoas que se candidataram, estão alinhadas com o escopo técnico?
Quantas pessoas abordei em meu hunting ativo?
Quantas pessoas retornaram esse hunting?
Quantos % de retorno do meu hunting foi negativo? Quais foram os principais motivos de recusa?
Houve quantos % de retorno positivo?
Desse retorno positivo, quantos % foram aprovados para a próxima etapa? Quantos % declinaram no primeiro contato? Quantos % foram os reprovados?
Portanto, é muito importante fazer o cruzamento desses dados para entender qual o real motivo de uma possível demora no fechamento da vaga e conseguir atuar direto em algum obstáculo que possa surgir e focar no plano de ação.
Você consegue fazer isso através de uma planilha no Excel, com os dados de cada candidato(a) que passou pelo seu hunting e/ou daqueles que se candidataram ativamente.
Para isso, coloque nome, e-mail e telefone, qual foi a rede que ele foi abordado ou se candidatou, se houve interesse na oportunidade, caso não coloque o motivo e, por fim, como está o andamento do processo.
2. Efetividade
A efetividade no recrutamento é a quantidade de pessoas que você enviou para o seu cliente até fechar a oportunidade.
Esse indicador coleta, no mês, todas as vagas que a Pessoa Recrutadora fechou naquele período.
É interessante para entender o crivo de Recrutamento de cada um. Dessa forma, é possível mapear na equipe de R&S quem às vezes é mais assertivo em avaliar portfólio e o comportamental afim de tornar aquela pessoa uma referência técnica para o grupo ou promover um treinamento para calibrar o conhecimento de toda a equipe.
3. NPS
O Net Promoter Score é uma metodologia criada para mensurar o grau de satisfação e fidelidade do seu cliente.
Como aplicamos isso no processo de seleção?
Utilizamos o NPS para medir a satisfação do nosso cliente (candidatos(as) ou empresas) com relação ao processo seletivo.
Fazemos perguntas como:
“Em uma escala de 0 a 10, o quanto você recomendaria o processo seletivo da nossa empresa a um amigo ou colega?”
“Em uma escala de 0 a 10, o quanto você recomendaria o serviço da nossa empresa a um amigo ou colega?”
Colhendo os resultados conseguimos entender quem são as pessoas que serão detratoras(0 a 6), neutras(7 a 8) e promotoras(9 a 10).
Logo, teremos dados a respeito da satisfação das pessoas com o nosso processo.
Conclusão
Analisar os indicadores para o seu processo de seleção em TI só traz benefícios ao seu time. Além de ser ágil e consciente!
Dessa forma, caso haja alguma dificuldade em alguma posição, você saberá exatamente qual o ponto a trabalhar para que essa situação melhore.
Além de deixar mais claro para a gerência técnica, que em nosso caso, são os gestores de tecnologia, porque vocês precisam do tempo de X dias para ocupar uma posição específica e quais são os maiores entraves.
Recrutamento e seleção sem a análise de métricas torna sua vida muito mais difícil. Você pode ficar refém de prazos que estão fora da realidade de fechamento e acaba gerando atritos com os gestores técnicos das posições.
Portanto, invista tempo em coletar dados e analisá-los para ter consistência no seu processo.
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