Será o fim do teste técnico? Não precisa se assustar. A intenção não é jogar fora tudo que você conhece sobre processos de recrutamento de pessoas desenvolvedoras. O teste técnico sempre foi usado para avaliar as habilidades práticas do profissional.

Com certeza, é necessário entender e validar antes da contratação, e até mesmo antes de entrevistas, se o desenvolvedor vai saber entregar o que for pedido no dia a dia do trabalho. Mas o que está em pauta aqui é sobre qual é a maneira certa de fazer essa validação.

O mercado de TI tem mais vagas do que profissionais disponíveis. Isso leva as empresas a implementarem um processo que seja candidate-driven, ou seja, quem toma a decisão final de onde quer ficar é o candidato, assim, o foco deve ser na experiência dele.

Pensando nisso, é necessário analisar criticamente como está sendo feito o recrutamento e seleção dentro da sua empresa. Esse processo deve ter como objetivo principal, que a empresa conheça o candidato e que o candidato conheça a empresa. Não adianta nada fazer etapas e testes que irão causar má impressão e afugentar pessoas. Você pode estar perdendo ótimos profissionais.

Quando falamos que é o fim do teste técnico, falamos daquele teste que mais parece uma prova de resistência, que é tirado de um banco gigante de questões e códigos generalistas, que sofre interferências do momento e humor do candidato.

Para acessar um material ainda mais completo sobre validações técnicas você pode baixar nosso e-book O Fim do Teste Técnico: Novas maneiras de fazer validação de desenvolvedores. Continue lendo este artigo para conhecer sobre o assunto!

Como é o teste técnico tradicional

O teste técnico tradicional é o que tem sido mais comum em empresas com processos mais engessados. Para entender porque esse modelo é coisa do passado, é legal destrincharmos primeiro como ele funciona.

A maioria dos testes são feitos escolhendo de uma lista questões de códigos, onde há apenas uma resposta certa. O candidato recebe um link com o teste online, que normalmente terá um prazo de alguns dias para ser iniciado e concluído, com um cronômetro com contagem de tempo enquanto ele é executado.

Nesse teste, do tipo generalista, o candidato deve escrever códigos, diagramas, ou ilustrar algum conceito técnico, sempre com algoritmos memorizados e sem bugs. O que tende a ser mais teórico do que prático.

O resultado final será um número, provavelmente uma porcentagem, que definirá se aquela pessoa sabe ou não as linguagens em foco. Nesse momento, todos os candidatos irão se resumir ao seu número. E acontecerá então, um corte automático, onde os números que ficarem abaixo da régua de seleção já poderão ser descartados.

Se não houver um processo de correção e feedback detalhados no teste técnico, soluções inovadoras, que não são automaticamente marcadas como a resposta certa, podem deixar uma ótima pessoa desenvolvedora para trás.

Isso demonstra a necessidade de pegar algo complexo e muitas vezes subjetivo, que é o processo seletivo de alguém, e transformá-lo em métricas. Números realmente podem ser atraentes, eles oferecem uma verdade absoluta, com respostas simples. Principalmente quando tiver um alto volume de desenvolvedores no processo, é muito cômodo decidir pelo caminho mais fácil. Assim, você lida com números, não pessoas.

Teste técnico X Vida real

Em processos com alto volume de candidatos, é muito compreensível que você precise ter algo que os elimine. Ao mesmo tempo, fazer um bom teste técnico contextual, ao invés de um genérico que joga pessoas desenvolvedoras fora, também toma muito tempo. Será que não é mais vantajoso investir tempo e recursos em uma contratação de qualidade agora, do que lidar com turnover depois?

Ao fazer a triagem de candidatos no processo, é importante validar se o novo profissional vai conseguir entregar com qualidade a sua demanda. E, por isso mesmo, é essencial que a validação técnica não se distancie da vida real.

Da mesma maneira que o teste técnico tradicional como resposta absoluta e irrefutável pode trazer maior segurança e confiança, também pode atrapalhar o seu processo. A maneira de codificar pode variar com cada desenvolvedor. A abordagem do candidato pode diferir da do avaliador e ainda assim ser eficaz, mas isso pode interferir na decisão final.

Saber um algoritmo de cor e ter respostas prontas não serve de exemplo e simulação para o trabalho e problemas que um desenvolvedor terá na prática. Na vida real, existe o Google e Github. Se o dev precisa de um código ele pode dar um Google e também encontrar materiais em bibliotecas do tipo open source, ou usar a tecla tab e auto complete.

Mais importante do que saber coisas de cor e ir bem em provas, é saber quando e como usar e também conseguir identificar e resolver bugs. Na prática, o dev resolve problemas. Em caso de erro no código usado, ele simplesmente testa outro. E o bom profissional sabe onde encontrar a solução.

Como acontece na Vulpi

Na Vulpi, nós damos valor à trajetória do profissional e às contribuições e conquistas que a pessoa já teve. Avaliamos o candidato de acordo com indicações da comunidade de devs e de empresas, perfis em redes como o LinkedIn, análises de portfólio e códigos, relevância dos projetos e trabalhos já realizados.

É aí que surge o termo expertise finding. Essa é uma metodologia focada em encontrar profissionais tendo como base requisitos e habilidades. Buscamos analisar a expertise do candidato, relevância da pessoa e seu trabalho, por meio de parâmetros mais amplos que um teste técnico.

Medimos também o engajamento do candidato com a comunidade de devs, por exemplo participação em meetups, e contribuições no GitHub, BitBucket e StackOverflow. Somos especialistas procurando por especialistas. Analisamos aspectos do perfil técnico do dev que demonstram consistência a longo prazo.

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Conclusão

O mais importante é conseguir analisar criticamente o seu processo de recrutamento e seleção. Queremos levantar essa discussão, tornar os processos mais eficientes e menos burocráticos, para as empresas e para os devs. Mas como [quase] tudo na vida, o uso do teste técnico pode dividir opiniões e trazer dois pontos de vista.

As empresas não costumam analisar o lado do candidato, e aparentemente não consideram que aquelas pessoas que não têm tempo poderiam ser as mais adequadas para o trabalho. Os devs que já trabalham, são ativos na comunidade, contribuem em bibliotecas abertas colaborativas, ensinam, têm blog, fazem cursos, entre outras coisas, não terão tempo para testes técnicos tradicionais, ou pelo menos não muitos.

A conclusão que precisamos chegar não é necessariamente o fim do teste técnico, mas sim a flexibilização desse conceito. Existem diversas formas de avaliação técnica, sem desengajar candidatos.

Para isso, é importante conhecer muito bem a sua empresa, seu candidato ideal e considerar a experiência dele durante todo o processo.

E se precisar de ajuda na validação de candidatos, conte sempre com a Vulpi!

 

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Maria Clara Moura

Maria Clara Moura

Maria Clara é Analista de Marketing na Vulpi 💜 Tem experiência em Marketing Digital, Inbound, Outbound e Produção de Conteúdo. Focada em gestão de oportunidades e atração de novos negócios.

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